Surveillance des salariés : pourquoi faire appel à un détective privé ?

18 Fév Surveillance des salariés : pourquoi faire appel à un détective privé ?

Bien que la surveillance des salariés reste un sujet sensible, les dirigeants d’entreprise sont de plus en plus nombreux à consulter un détective privé pour s’assurer de la bonne foi de leurs collaborateurs.

Qu’il s’agisse de vol de matériels, de détournement de marchandises et/ou de clientèle ou encore d’arrêts maladies abusifs ou de complaisance, la surveillance des salariés peut s’avérer nécessaire. Attention, certaines conditions doivent cependant être scrupuleusement respectées.

Surveillance des salariés : conditions et contexte

La surveillance d’un salarié par un détective privé est une pratique tout à fait légale malgré les nombreuses rumeurs dénonçant le contraire… à la condition sine qua none de respecter certains points !

En effet, un arrêt de la Cour de cassation du 17 mars 2016 est venu préciser les modalités pour que la surveillance et la filature d’un ou de plusieurs salarié(s) soit totalement licite.

La nécessité de prévenir le salarié

Tout d’abord, bien que cela soit paradoxal, il est fondamental d’avertir le salarié de sa surveillance, faute de quoi la filature devient illégale et les constatations du détective privé irrecevables devant les tribunaux.

En effet, l’article L.1222-4 du Code du travail précise : « qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ». Employeurs : n’oubliez donc pas de faire figurer cette mention dans le contrat de travail ou le règlement intérieur !

Le respect de sa vie privée

La filature du salarié doit se faire dans le strict respect de sa vie privée. Par exemple, il est interdit de le prendre en photo en dehors des lieux publics.

En outre, les filatures d’un employéne peuvent avoir lieu que pendant seshoraires de travail (pas durant ses congés ou les jours fériés), ce dernier n’ayant aucun compte à rendre à son employeur en dehors de ses heures de travail.

La proportionnalité des moyens mis en œuvre

Les moyens mis en œuvre doivent être proportionnels. En d’autres termes, l’agent de recherches privées doit impérativement ajuster les moyens utilisés aux intérêts légitimes du demandeur, adapter sa méthode de surveillance à la demande et la limiter dans la durée.

Zoom sur les moyens du détective pour surveiller les salariés

Différents moyens peuvent être utilisés par l’agent de recherches privées afin de procéder à la surveillance des collaborateurs d’une entreprise :

• Le contrôle via la vidéosurveillance : caméras
• Le contrôle via les badges électroniques : vérifier les horaires d’entrée et de sortie du salarié dans la société, contrôler son activité…
• La cybersurveillance : accès aux sites fréquentés, aux favoris, aux mails et fichiers « non personnels », aux contenus d’une clé USB…
• Le contrôle téléphonique : consultation des messages « non personnels »
• Le contrôle des documents/dossiers professionnels : sur le bureau et dans les armoires
• La géolocalisation : des voitures par exemple.

Toutefois, ces dispositifs présentent certaines limites, en matière de vidéosurveillance notamment. En effet, l’installation et la gestion d’un dispositif de vidéosurveillance doit répondre à certaines exigences voulues par la loi (loi informatique et libertés, loi Pasqua…).

A côté de cela, sauf s’il existe un risque potentiel, un employeur n’a pas le droit d’ouvrir ni de fouiller le casier individuel d’un salarié hors de sa présence et sans son autorisation.

Filature des salariés : une pratique encadrée

Vous l’aurez compris, les investigations menées par un détective privé sont strictement encadrées par la loi.

Chaque investigation doit être menée dans le parfait respect éthique, dans le cadre légitime, légal et moral et dans le respect absolu du secret professionnel afin que les rapports du détective privé soient recevables par le tribunal.

La surveillance de salariés est donc une pratique tout  à fait légale du moment qu’elle se soumet aux trois grands principes de base : la proportionnalité des moyens mis en œuvre, le respect de la vie privée et l’information préalable du salarié.